Procura Eficaz
Como realizar um ‘JOB SEARCH’ eficaz:
Ideias iniciais para a realização de um JOB SEARCH Eficaz:
- Conceber um CV com algum detalhe, de modo claro e objectivo, que destaque bem o que é que o profissional faz/ fez nas diferentes funções, assim como os principais projectos desenvolvidos e resultados atingidos (“feitos de guerra & batalhas ganhas”) em cada posto, em especial os realizados nos últimos 5 a 10 anos. O CV não é mais do que um “folheto” para o entrevistador decidir se deve ou não convidar o profissional para uma determinada entrevista de selecção e para ele se “guiar” durante a entrevista;
- Redigir uma “Carta de Apresentação” sucinta e objectiva, que inclua um parágrafo de entrada a mencionar a candidatura a uma determinada função/ departamento, um 2º parágrafo que resuma em4 a 5 linhas o percurso profissional do candidato (do presente para o passado), e um último parágrafo sucinto de despedida, seguida da assinatura e do Telemóvel de contacto;
- Definir muito bem quais as empresas e/ou cargos que mais facilmente poderão estar receptivos a “comprar” o know-how e o nível de competências do profissional. “O que é que é eu sei fazer que poderá ser de grande utilidade para determinadas empresas e/ou áreas funcionais? Que tipo de interlocutor nas diferentes empresas/ negócios poderá valorizar melhor o meu know-how?”;
- Construir uma Base de Dados alargada incluindo: Nome das Empresas + Nome dos Administradores/ Directores das áreas que desejamos integrar + Nome do Director de Recursos Humanos + Telefones + Emails directos dos diferentes interlocutores;
- Enviar por Email personalizado a “Carta de Apresentação personalizada” + CV à vasta lista de pessoas previamente seleccionadas, em especial para PME’s ainda pouco conhecidas e para empresas fora dos grandes centros urbanos.
Para um “JOB SEARCH Eficaz” o profissional deverá inicialmente fazer uma Análise Pessoal e Profissional, de modo clarificar bem quais os seus objectivos e motivações, a sua experiência profissional relevante e as principais competências por si acumuladas, assim como os pontos fortes/ debilidades, para que os possa comunicar de forma clara e segura numa futura ENTREVISTA.
Alguns pontos a ter em conta num processo de Análise:
- Permanência estável em empresas ao longo da carreira;
- Evolução progressiva pelas diferentes funções/ posições;
- Coerência das mudanças de empresa e/ou função;
- Actualização continua dos conhecimentos;
- Especialização em áreas relevantes;
- Participação em projectos de relevo;
- Experiência de trabalho em empresas de referencia nas suas áreas de actividade;
- Experiência internacional.
O objectivo das Entrevistas de Selecção é avaliar as competências pessoais e profissionais dos candidatos para uma determinada posição/ cargo, incluindo as suas motivações e interesses, capacidades de liderança de pessoas e/ou projectos, atitudes, pontos fortes/ debilidades, e os acontecimentos/ factos que se foram repetindo ao longo da carreira do profissional.
Perguntas mais habituais numa entrevista de selecção:
Lista de verificação das credenciais do Candidato:
- Habilitações literárias e experiência profissional, datas e intervalos entre os empregos;
- Descrição sucinta das Empresas/ Instituições por onde passou, incluindo as áreas de negócio, a origem do capital (nacional, multinacional), facturação e o nº de empregados;
- Cargos ocupados;
- Organigrama (funções das chefias/ colegas/ colaboradores);
- Tamanho do Departamento / Divisão sob sua responsabilidade;
- Responsabilidades inerentes ao cargo (“O que faz/ fazia”);
- Motivo de interesse no cargo proposto;
- Package Salarial: XX € Brutos fixos/ mês + Prémio Anual/ Mensal + Extras (Carro, Telemóvel, Seguro de Saúde,…).
Após a entrevista, o Entrevistador deverá conseguir responder as seguintes 4 questões:
- O Candidato está apto a fazer a função e a nela ter êxito a curto-prazo?
- O Candidato pretende aceitar o lugar?
- O Candidato irá integrar-se facilmente nessa função na empresa em causa?
- O Candidato demonstra ter bom potencial de crescimento profissional?
Perguntas para aferir a capacidade de Resolução de Problemas:
- Quais as decisões mais difíceis que tem tido que tomar nas suas actuais funções?
- Quais os principais problemas que tem vindo a identificar no seu actual cargo?
- Quais foram os seus 3 maiores desafios profissionais nos últimos 3 anos?
- Quais foram os seus 2 maiores erros nos últimos 2 anos, e o que fez para resolvê-los?
- Quais as 2 decisões mais difíceis que teve que tomar ao longo da sua carreira?
Perguntas para aferir as capacidades de Comunicação:
- Como é que acha que o seu chefe directo o define como profissional?
- Como é que os seus amigos e família o descreveriam?
- O que é que faz nos seus tempos livres?
- Se pudesse começar de novo, o que faria de diferente em termos profissionais?
- Como lida com um cliente zangado ou descontente?
Perguntas para aferir a Motivação:
- Porque lhe interessa esta oportunidade em particular? Porque é que o meu cliente o deve contratar?
- O que é que tem feito para se tornar mais eficiente na sua carreira?
Perguntas para aferir a capacidade de Relacionamento Interpessoal:
- Que tipo de relacionamento tem com os seus colegas fora do local de trabalho?
- Quando entrevista novos colaboradores, procura que eles tenham alguma competência específica? Qual?
- Quem é o melhor gestor que conhece? O que é que admira nessa pessoa?
Questões para Verificação de Referências (junto de ex-chefes/ clientes/…):
- Há quanto tempo conhece o candidato e em que situação ou com que frequência tem interagido com ele?
- Qual a sua impressão dele enquanto pessoa e enquanto profissional? Qual foi o seu desempenho?
- O que considera serem os seus pontos fortes?
- Esse candidato tem algumas limitações ou pontos a melhorar?
Colaboração para o ICote.pt de:
Jorge M. Fonseca
Executive Search; Career Coach Consultant