Procura Eficaz

Como realizar um ‘JOB SEARCH’ eficaz:

Ideias iniciais para a realização de um JOB SEARCH Eficaz:

• Conceber um CV com algum detalhe, de modo claro e objectivo, que destaque bem o que é que o profissional faz/ fez nas diferentes funções, assim como os principais projectos desenvolvidos e resultados atingidos (“feitos de guerra & batalhas ganhas”) em cada posto, em especial os realizados nos últimos 5 a 10 anos. O CV não é mais do que um “folheto” para o entrevistador decidir se deve ou não convidar o profissional para uma determinada entrevista de selecção e para ele se “guiar” durante a entrevista;

• Redigir uma “Carta de Apresentação” sucinta e objectiva, que inclua um parágrafo de entrada a mencionar a candidatura a uma determinada função/ departamento, um 2º parágrafo que resuma em4 a 5 linhas o percurso profissional do candidato (do presente para o passado), e um último parágrafo sucinto de despedida, seguida da assinatura e do Telemóvel de contacto;

• Definir muito bem quais as empresas e/ou cargos que mais facilmente poderão estar receptivos a “comprar” o know-how e o nível de competências do profissional. “O que é que é eu sei fazer que poderá ser de grande utilidade para determinadas empresas e/ou áreas funcionais? Que tipo de interlocutor nas diferentes empresas/ negócios poderá valorizar melhor o meu know-how?”;

• Construir uma Base de Dados alargada incluindo: Nome das Empresas + Nome dos Administradores/ Directores das áreas que desejamos integrar + Nome do Director de Recursos Humanos + Telefones + Emails directos dos diferentes interlocutores;

• Enviar por Email personalizado a “Carta de Apresentação personalizada” + CV à vasta lista de pessoas previamente seleccionadas, em especial para PME’s ainda pouco conhecidas e para empresas fora dos grandes centros urbanos.

Para um “JOB SEARCH Eficaz” o profissional deverá inicialmente fazer uma Análise Pessoal e Profissional, de modo clarificar bem quais os seus objectivos e motivações, a sua experiência profissional relevante e as principais competências por si acumuladas, assim como os pontos fortes/ debilidades, para que os possa comunicar de forma clara e segura numa futura ENTREVISTA.

Alguns pontos a ter em conta num processo de Análise:

• Permanência estável em empresas ao longo da carreira;

• Evolução progressiva pelas diferentes funções/ posições;

• Coerência das mudanças de empresa e/ou função;

• Actualização continua dos conhecimentos;

• Especialização em áreas relevantes;

• Participação em projectos de relevo;

• Experiência de trabalho em empresas de referencia nas suas áreas de actividade;

• Experiência internacional.

O objectivo das Entrevistas de Selecção é avaliar as competências pessoais e profissionais dos candidatos para uma determinada posição/ cargo, incluindo as suas motivações e interesses, capacidades de liderança de pessoas e/ou projectos, atitudes, pontos fortes/ debilidades, e os acontecimentos/ factos que se foram repetindo ao longo da carreira do profissional.

Perguntas mais habituais numa entrevista de selecção:

Lista de verificação das credenciais do Candidato:

• Habilitações literárias e experiência profissional, datas e intervalos entre os empregos;

• Descrição sucinta das Empresas/ Instituições por onde passou, incluindo as áreas de negócio, a origem do capital (nacional, multinacional), facturação e o nº de empregados;

• Cargos ocupados;

• Organigrama (funções das chefias/ colegas/ colaboradores);

• Tamanho do Departamento / Divisão sob sua responsabilidade;

• Responsabilidades inerentes ao cargo (“O que faz/ fazia”);

• Motivo de interesse no cargo proposto;

• Package Salarial: XX € Brutos fixos/ mês + Prémio Anual/ Mensal + Extras (Carro, Telemóvel, Seguro de Saúde,…).

Após a entrevista, o Entrevistador deverá conseguir responder as seguintes 4 questões:

• O Candidato está apto a fazer a função e a nela ter êxito a curto-prazo?

• O Candidato pretende aceitar o lugar?

• O Candidato irá integrar-se facilmente nessa função na empresa em causa?

• O Candidato demonstra ter bom potencial de crescimento profissional?

Perguntas para aferir a capacidade de Resolução de Problemas:

• Quais as decisões mais difíceis que tem tido que tomar nas suas actuais funções?

• Quais os principais problemas que tem vindo a identificar no seu actual cargo?

• Quais foram os seus 3 maiores desafios profissionais nos últimos 3 anos?

• Quais foram os seus 2 maiores erros nos últimos 2 anos, e o que fez para resolvê-los?

• Quais as 2 decisões mais difíceis que teve que tomar ao longo da sua carreira?

Perguntas para aferir as capacidades de Comunicação:

• Como é que acha que o seu chefe directo o define como profissional?

• Como é que os seus amigos e família o descreveriam?

• O que é que faz nos seus tempos livres?

• Se pudesse começar de novo, o que faria de diferente em termos profissionais?

• Como lida com um cliente zangado ou descontente?

Perguntas para aferir a Motivação:

• Porque lhe interessa esta oportunidade em particular? Porque é que o meu cliente o deve contratar?

• O que é que tem feito para se tornar mais eficiente na sua carreira?

Perguntas para aferir a capacidade de Relacionamento Interpessoal:

• Que tipo de relacionamento tem com os seus colegas fora do local de trabalho?

• Quando entrevista novos colaboradores, procura que eles tenham alguma competência específica? Qual?

• Quem é o melhor gestor que conhece? O que é que admira nessa pessoa?

Questões para Verificação de Referências (junto de ex-chefes/ clientes/…):

• Há quanto tempo conhece o candidato e em que situação ou com que frequência tem interagido com ele?

• Qual a sua impressão dele enquanto pessoa e enquanto profissional? Qual foi o seu desempenho?

• O que considera serem os seus pontos fortes?

• Esse candidato tem algumas limitações ou pontos a melhorar?

Colaboração para o ICote.pt de:

Jorge M. Fonseca
Executive Search; Career Coach Consultant

EMA PARTNERS Portugal